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曾經在互聯網大廠加班氛圍烘托中，加班已經被默認為奮斗和拼搏的文化符號。馬云在談及備受爭議的996加班文化時曾表示，“今天中國BAT（百度、阿里、騰訊）這些公司能夠996，我認為是我們這些人修來的福報。”

然而，996、大小周、007這些曾被稱為“福報”的工作模式，正經受著嚴厲的打擊，快手、字節跳動、美團優選、Boss直聘、vivo等不少互聯網公司紛紛宣布取消大小周等加班模式。

不過總有一些選擇逆流而行的企業。近日，網傳浪潮軟件辦公室懸掛了諸多“大家加才是真的加，加班真好”、“他加我也加，想跑也跑不了”等鼓勵員工加班的標語，引起不少網友的熱議。與此同時，濟南市勞動保障監察大隊工作人員表示，已關注到該輿情，11月16日將派人到浪潮集團了解情況。

“浪潮式加班”：一種新型“面子工程”？

2019年5月27日，世界衛生組織首次將“過勞”納入最新修訂版的《國際疾病分類》，正式承認它是一種慢性病。與此同時，有觀點認為：中國已經邁入了過勞時代。

從整個國家角度來講，我們改革開放以來也不過幾十年的時間，目前仍然處于趕超的關鍵時期，想要實現繁榮、強盛的目標，就必然要付出更多更有效的努力。具體到個人身上來看，就是需要更加勤奮地工作勞動。因此，適度的加班、輕度的過勞在社會層面來看，都屬于可接受范疇。

但是，怕就怕某些用人單位把握不好度，只顧企業效益而使員工陷入長期加班、嚴重過勞，甚至是常態性嚴重過勞。從越來越多的員工猝死新聞來看，整個社會已經出現了這樣的明顯趨勢。

因此，近年來，我國社會對于“加班”現象的關注已有很大程度的提升，特別是對于“996”工作制的討論，讓科技互聯網公司的加班文化備受輿論指責。某互聯網公司員工凌晨下班后猝死，更是將這種加班文化推向了輿論的風口浪尖。

在公眾情緒爆發后，眾多互聯網公司紛紛轉變風向，取消了996、007、大小周等工作模式。沒想到的是，仍然有人逆浪潮而行，偏偏這家企業還叫做浪潮。

如果給浪潮下一個定義的話，或許是一家低調的加班文化公司，加班對于浪潮員工來說應該并不陌生，因為加班文化似乎已經深入公司文化基因。

在此次浪潮花式加班語引發爭議后，有浪潮的員工在脈脈上留言，部門加班內卷非常嚴重，基本每天晚上八點到九點才能下班，領導評績效參考加班工時，加班少的員工年度績效直接降低一檔。

事實仍有待考證，但這也并不是浪潮第一次因“加班”而引發討論，早在2016年，微博上就有人爆料，浪潮公司要求員工自愿放棄年休假及實行6*12小時工作制，春節、國慶等法定節日同樣要求隨叫隨到。

有自稱浪潮員工家屬的網友發布疑似“奮進者選拔細則”截圖，截圖顯示浪潮鼓勵員工爭當“奮進者”，而不申請奮進者或申請后沒有做到的，則需“退出干部序列，年度評價不能評為S、A。

據齊魯網此前報道，記者就截圖真實性與浪潮多名員工進行交流，得到反饋稱“是真的”、“之前就有消息”、“前臺開會剛說的”。但同時，員工也表示沒有得到具體說明，尚不清楚公司要如何執行。

對于員工加班，浪潮顯然擁有一套自己獨特的方法論：先把加班變成一種企業制度，再從制度上升到企業文化，讓加班從利益驅動轉變為文化驅動。說白了，加班費在浪潮這里似乎變成了一個不應該存在的選項。

據天眼查專業版APP顯示，浪潮集團有限公司曾因未足額支付加班費，多次被前員工起訴。

另外，浪潮集團有限公司所涉及的法律案由當中，勞動爭議及勞動爭議糾紛占比也是最高的。

顯然，浪潮的加班文化已經深入企業基因，但卻始終沒有深入到員工內心。

浪潮員工王陽（化名）表示，什么時候浪潮也可以發個965，早九晚六雙休，其他時間加班給加班費，就算過節加班要打申請，我甚至能加班到領導哭。但浪潮的加班是免費加班，這種免費加班文化導致不少員工開始故意在上班時間劃水，到了下班的時候再完成任務。

不過這么長的時間里，浪潮一直還是比較低調的，一方面，浪潮不是偏C端類型的互聯網企業，本來就很少出現在大眾面前；另一方面，在浪潮加班這兩個字似乎都已經不再提了，而是改為“主動投入”或者“主動貢獻”。

針對此次的“浪潮事件”，有浪潮員工在知乎上表示，感謝想出這些標語的同事或領導，是你們提供了素材，讓浪潮這么一個低調的被剝削都無人問津的公司有機會曝光于互聯網上。

勞動價值負效應轉嫁，“996”該消停了？

對員工而言，加班主要分兩種：一是外力式加班；二是自主式加班。從勞動本質上來看，這兩種加班正好對應著被動過勞和主動過勞。

所謂被動過勞主要是指在用人單位的工作制度壓力下形成的過勞。換而言之，把加班上升到制度和文化，讓員工迫于績效考核、升遷漲薪壓力而加班。

至于主動過勞則是員工為追求更多更高水準的物質、精神需求，而自發地付出更多努力，用更多的時間進行工作和學習導致的過勞。

在筆者看來，無論是主動過勞還是被動過勞，其背后都是傳統“多勞多得”的價值邏輯。事實上，更多的勞動并不一定能創造更多的價值。因為勞動投入和價值增長的關系存在臨界點，當勞動投入超過一定臨界點后，收益會由正轉變為負，此后，勞動投入越多，過勞程度越嚴重，經濟損失越大。

從員工角度來看，無論加班會不會有加班費或者潛在的收益可能，當過勞加班超過身體負荷臨界點時，往往會增大傷害身體健康的風險，正如網上流傳的段子“工作996，生病ICU”，這其實就是個體嚴重過勞后產生的收益損失。

從企業和社會發展角度來看，企業為了擴大盈利規模而不斷延長加班時間，員工因此產生“厭惡心理”，進而報復性“摸魚”成為常態，致使正常工作效率低下、每單位時間創造的價值收益也在下降。另外如果企業依法正常支付更高的加班費用，成本就會增加，當超越了收益和成本的平衡點，企業反而會虧本。

值得注意的是，在突破勞動投入價值臨界點后，即使企業實現了盈利，整個社會卻容易“虧本”。因為企業把過勞產生的負效應成本轉嫁給了社會，比如社保、醫療體系和國民健康等社會公共領域的壓力日益增大。

拋開強制的獎懲體系和制度規定，軟性的社會價值觀念和文化氛圍同樣助推了過勞加班的盛行。從心理學角度來看，無論是顯性的還是隱性的群體壓力往往會改變個體的行為和信念，進而產生從眾行為。

在中國傳統文化中本就存在對“敬業”和“集體主義”的推崇，尤其在其他群體都在加班時，想要按時下班的個體員工往往會倍感壓力，正是這種無形的壓力導致“加班”成了沒有實質必要但不得不做的面子工程，過勞也成了身不由己的普遍現象。

在筆者看來，對于“浪潮”這類互聯網科技公司，重要的不是靠加班、延長工時，來實現企業價值收益最大化，而是通過科學化的管理，減少正常工作時間內的無效勞動，提高工作質量和效率才是企業在市場上保持競爭力的關鍵。

其實從國家和個人發展需要來看，適度或輕度的過勞是被允許和接受的，但同時企業也不能忽視員工的身心健康問題。在現代化的企業管理模式中，不僅要有技術水平的現代化，更要有“以人為本”制度關懷。實際上對員工的重視和關注是形成企業長遠且穩定的文化軟實力的關鍵，這給企業帶來的競爭優勢也是不可忽視的。

寫在最后：今年8月，人社部與最高法已經明確“996”嚴重違法，不少大型互聯網公司也開始對加班文化糾偏。縱觀互聯網的發展歷史，逆大勢而為者往往得不到好的結果，希望浪潮能夠真正順應“浪潮”而行。