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希望你能重新審視自己的招人策略，早日吸引到優(yōu)秀的人與你同行，共創(chuàng)一份事業(yè)。 當然，如果你是一位優(yōu)秀的人，更希望你能找到屬于你的那片汪洋，與一群優(yōu)秀的人肆意翱翔。 快到年底了，本來是開開心心準備過年的節(jié)奏，可是最近卻聽到了一些公司猝不及防裁人的消息。
扎心。還讓不讓人過年了。
比這更扎心的是，在咱們后臺，有人留言：

更扎心。
無獨有偶，這次我?guī)ш爡⒃L硅谷的時候，組員看到硅谷企業(yè)招到的都是特別優(yōu)秀的人。
問我，到底如何才能招到最優(yōu)秀的人？
一切事情背后都有其商業(yè)邏輯。
企業(yè)招人本質上也是一個交易，企業(yè)賣出職位，人才支付給企業(yè)的是他們的青春和潛力。
在市場上，你要和眾多賣家去競爭“優(yōu)秀人才”這個資源。
我個人把這個競爭劃分為3個級別，而福利高低，是級別最低的競爭。

1 福利之爭

確實，很多人認為招到優(yōu)秀人才，最重要的是福利。
你看到有的公司提供六星級食堂，有的公司給所有員工的父母買保險，還有的公司承諾一旦員工過世，會給他的家人十年的薪水。
你想說，哇，原來這些才是招人的最核心。
于是叫來HR，提高薪酬，并讓HR想辦法提高福利。心想，這下總歸能找到最優(yōu)秀的人了吧？
結果可能還是招不到。
為什么？
是HR不夠努力嗎？
其實HR為了招到最優(yōu)秀的人，每天可能要在網(wǎng)上看成百上千的簡歷、巧舌如簧的要打數(shù)十個邀約電話、和好幾位獵頭公司溝通對接、面試好幾個求職者。
那問題出在哪里？提高薪酬福利沒有用嗎？
當然有用，只不過這個效果只體現(xiàn)在和你公司在同一個量級，同一個品牌認知的基礎之上。
舉個例子，假設你是位優(yōu)秀的軟件工程師，當兩個公司品牌、量級差不多的時候，你選擇哪家公司？
肯定首選薪酬高的那家。
如果薪酬也差不多呢，這時候如果你恰好喜歡“吸貓”，那么你就很可能會選擇可以帶寵物的那家公司。
所以，福利高低是公司在品牌、量級差不多時才拿出來比的，是市場上競爭優(yōu)秀人才資源時級別最低的一個競爭。

2 品牌之爭

再舉個例子，亞馬遜這家公司福利是特別差的，我以前的文章《同一塊抹布擦完馬桶擦杯子》（點擊查看）有提到過。
我們這次去美國，去亞馬遜學習，發(fā)現(xiàn)亞馬遜居然可以帶狗。
大家說，這福利還不錯嘛！
結果，亞馬遜的員工說這是他們少有的福利之一，幾乎沒有其他什么福利。
可亞馬遜這家特別摳的公司，為什么依然有很多優(yōu)秀的人愿意為它工作？
因為這些優(yōu)秀的人看中的是亞馬遜這個大品牌，而不是福利。
品牌是比福利更高一級的競爭。
什么意思？
我們還假設你是那位優(yōu)秀的軟件工程師，有一家薪酬福利待遇很好的軟件公司打動了你，這時你又接到了微軟的Offer，可能薪酬福利待遇還沒有那家好，你會做如何選擇？
我想你大概率會選擇微軟。
為什么？
因為微軟也有巨大的品牌，這個品牌就會導致微軟甚至不用最貴的價格就能招到最優(yōu)秀的人才。
微軟一直給員工的薪酬策略是行業(yè)的66%，也就是2/3點的這個位置。
什么意思？
就是若把這個職位在行業(yè)內(nèi)所有公司給的薪酬拉一條線，微軟給的薪酬大概就在2/3這個位置。
超過66%的公司，但是依然有33%的公司比微軟給的薪酬高。
那微軟為什么不用最高的薪酬來招人？
就是因為它有巨大的品牌優(yōu)勢。很多人加入微軟覺得：

所以我們很多創(chuàng)業(yè)者去招人的時候，總是會覺得招人特別困難，優(yōu)秀的人老是愿意去大公司。
那就是因為大公司有品牌。
品牌不但給員工帶來了自豪感和榮譽感，更重要是品牌給想加入的人帶來了信任。
如果你沒有品牌，優(yōu)秀的人會想：

所有這些都是品牌的優(yōu)勢，是品牌給大公司帶來的招人溢價。
那作為小公司、小品牌的企業(yè)，應該怎么辦？
強壓HR嗎？開更高的薪酬嗎？
強壓也沒有用，你得認賬，承認這個品牌溢價。
而且我們很多創(chuàng)業(yè)者讓HR開出的所謂高薪酬，很多時候只是僅僅高出了行業(yè)平均水平。
可你是與有品牌溢價的大品牌在競爭啊。
所以要想找到最優(yōu)秀的人，短期內(nèi)你只能用比這些大品牌更高的薪酬福利來對抗自己品牌的劣勢。
而從企業(yè)長期角度來說你要把公司做大做強，建立自己的品牌。
所以，作為小公司你不要羨慕大公司，等你有一天做到大公司、大品牌的時候，你也同樣享受這個溢價。

3 格局之爭

你咬咬牙，心疼的說：“好，那我就用高于大品牌的薪酬福利來競爭，這總該可以吸引到最優(yōu)秀的人了吧”
答案可能是還不一定。
為什么？
高薪酬確實有時候可以彌補品牌的劣勢，但是高薪酬卻無法彌補戰(zhàn)略勢能所帶來的溢價。
這是你競爭優(yōu)秀人才面臨的級別最高的競爭，商業(yè)模式的競爭。
什么意思？
舉個例子，谷歌的商業(yè)模式，是用邊際成本為零的方式網(wǎng)聚海量用戶。
增加更多的用戶來搜索、更多的廣告主投放，對谷歌來說，成本并沒有增加多少，那么谷歌就有機會獲得遠遠超出我們想象的利潤。
而如果同樣是軟件開發(fā)，開發(fā)的是一款企業(yè)定制服務的軟件呢？
合同簽訂后，你從每個客戶賺多少錢都基本框定好了，你想賺更多錢，就需要招募更多人才，這樣的商業(yè)模式有非常明顯的天花板。
所以谷歌的戰(zhàn)略勢能就遠遠大于這家做企業(yè)定制服務軟件的公司。
一個公司能獲得遠遠超出我們想象的利潤，一個公司的利潤能看到天花板，人才在這兩家公司的產(chǎn)出有著天壤之別。
兩個商業(yè)模式有著截然不同的杠桿率。
這樣谷歌就有機會用很高的、你負擔不起的價格去招到那些優(yōu)秀的人。
所以說你想招到最優(yōu)秀的人，最重要的是你跟那些跟你搶人才的公司比較起來，你的戰(zhàn)略勢能要比他們高。
如何才能有更高的戰(zhàn)略勢能？
這就要求你的格局要足夠大，必須得做一個足夠大的事業(yè)。
小水潭是養(yǎng)不住蛟龍的，蛟龍需要的是一片汪洋的大海。
所以你的商業(yè)模式如果不是一個海納百川的商業(yè)模式，你是不可能招到真正的最優(yōu)秀的頂尖的人才的。
對那些擁有戰(zhàn)略勢能的公司，你沒有什么好羨慕和嫉妒的，你的格局決定了誰會與你同行。

4 小結

總結一下，到底怎么才能招到最優(yōu)秀人呢？
三個級別競爭對應的三個辦法。
第一、你首先要有自己的格局，你要有足夠大的一個事業(yè)心，你的商業(yè)模式所帶來的戰(zhàn)略勢能，要有足夠廣闊的天空。
這是你招到優(yōu)秀的人的第一前提。
永遠不要抱怨別人不愿意跟你來干，你要抱怨自己是不是在干一個足夠大的事業(yè)，是不是有片能容納蛟龍的大海。
第二、是品牌，就是別人對你的信任，別人在沒有進來之前就愿意相信你，愿意跟你一起干。
第三、才是福利，福利是錢。
錢從哪里來？
永遠記住一句話，高毛利帶來了高福利，而不是高福利帶來的高毛利。
錢是從你事業(yè)的高毛利賺來的。
最后，千萬不要把員工福利當成了招到優(yōu)秀人才的最主要原因，不是的，戰(zhàn)略勢能才是。
也不要把福利當成了公司成功的重要原因，不是的，商業(yè)模式才是。
最后的最后，希望你能重新審視自己的招人策略，早日吸引到優(yōu)秀的人與你同行，共創(chuàng)一份事業(yè)。
當然，如果你是一位優(yōu)秀的人，更希望你能找到屬于你的那片汪洋，與一群優(yōu)秀的人肆意翱翔。
作者簡介：劉潤，“劉潤”公眾號主理人，互聯(lián)網(wǎng)轉型專家，前微軟戰(zhàn)略合作總監(jiān)。任海爾、中遠、恒基、百度等多家知名企業(yè)戰(zhàn)略顧問，他總能將復雜的問題，抽絲剝繭地探尋出商業(yè)本質，發(fā)布在他的公眾號“劉潤”（ID：runliu-pub）上。