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編者按：

大概所有做招聘的朋友都曾有過這樣的體驗：業(yè)務(wù)部門崗位要求永遠(yuǎn)又多又急，老板給批的招聘預(yù)算總是捉襟見肘，宛如一塊有心無力的夾心餅干。

目前，有很多HR長期面對這樣的境況。最近，遇到一個資深HR的招聘，他分享了他如何解決這樣問題的經(jīng)驗。希望可以給有需求的HR提供多一個解決思路。

作者信息：

程帥  湖南千思裝飾人力資源總監(jiān)

5年軍旅生涯，10年人力資源經(jīng)驗，曾帶領(lǐng)團(tuán)隊招聘了1000余人入職。幫助營銷部從5個大區(qū)拓展到12個。

我曾是一名軍人，退伍后在傳統(tǒng)家裝行業(yè)從事人力資源工作逾十年。軍人的經(jīng)歷讓我在面對招聘中出現(xiàn)的困難時總是保持著不畏挫折的精神。這些年來帶著團(tuán)隊招聘了千余人入職，不斷在變革中尋求突破，最近一年更是節(jié)省了30萬元招聘費用。通過仔細(xì)復(fù)盤這段時間的工作，我總結(jié)出以下3個有助于大家提升招聘效率，節(jié)省預(yù)算的關(guān)鍵點：

1、選對招聘渠道，減少耗費比。

2、正向理解候選人的需求，對癥下藥；

3、借助招聘溝通的細(xì)節(jié)塑造公司雇主品牌形象

一、選對招聘渠道，減少耗費比

HR是一份為企業(yè)招募人才，幫助求職者實現(xiàn)價值從而賺取飯碗的工作。我們是求職者認(rèn)識公司的第一道門，無論文字、電話還是面對面的溝通，我們的言行和措辭就代表著企業(yè)形象，也決定著求職者最終的選擇。

作為一個傳統(tǒng)行業(yè)的人力資源工作者，以往我們常用的招聘方法是通過招聘平臺購買簡歷，篩簡歷、打電話、約面試。每天幾乎要花費4個小時查看篩選大量的簡歷，然后撥打超過50個電話，結(jié)果只有2-3個人面試。

但是，大量求職者的簡歷是無效的。有的簡歷太簡短，有的簡歷不適合我們這個行業(yè)，還有的簡歷過了很久沒更新……導(dǎo)致我們的電話經(jīng)常性被對方掛斷，甚至遇到對方直接出口傷人的情況。我們大量時間都消耗在無結(jié)果的事上，招不到人，感覺自己像個電話銷售。但是，招聘費用卻只增無減，每年費用將近38萬。

后來我看到了BOSS直聘廣告“直接談”，于是嘗試使用了BOSS直聘，發(fā)現(xiàn)它的功能設(shè)計是最貼合招聘本質(zhì)的。以往的招聘過程也是個轉(zhuǎn)化率的漏斗：發(fā)布JD—篩選簡歷—打電話確認(rèn)意向—面試—確定人選，流程中最為重要環(huán)節(jié)是面試。面試本質(zhì)就是溝通，大部分招聘官都是通過溝通了解求職者的情況，決定是否通過。

BOSS直聘將溝通前置到發(fā)布JD之后，不僅可以大大提高轉(zhuǎn)化率，也有利于HR從溝通中感受到對方的個性和特質(zhì)，從更多維度地判斷和篩選人員。同時，它的推薦機(jī)制，輔助我篩出了很多不相關(guān)的人選，加快了招人速度，節(jié)省大量時間、招聘費用和空崗成本。

我分享兩個實際操作經(jīng)驗：1.從牛人角度撰寫的JD、在JD里簡單明要地表達(dá)崗位需求，方便獲取更多精準(zhǔn)的求職者；2.善于使用溝通的功能，準(zhǔn)備多個場景下不同的話術(shù)，不僅有助于自己的判斷和篩選，還可以吸引求職者主動溝通。按照這兩個經(jīng)驗，不僅擺脫了“電話銷售”的困擾，還能4小時（一個上午）約到8-10個合適的求職者來面試。

過去一年，我們把其他招聘渠道關(guān)閉，把費用集中在BOSS直聘上。我們不僅完成了所有招聘任務(wù)，同時給公司節(jié)省了30萬。

二、正向理解候選人的需求，對癥下藥

招聘開始前，要先全面了解崗位候選人的需求和痛點。我們公司（湖南千思裝飾）是長沙的一家家裝公司，以我們常年招聘的銷售員、業(yè)務(wù)員為例，他們在找工作時有很多的不安全感：怕公司不正規(guī)；怕公司的產(chǎn)品在市場中飽和不好賣；擔(dān)心沒有晉升空間……

雖然我們都知道這些都是考驗銷售自身本事，可能會有很多的HR朋友直接就會想到：如果你銷售能力強還擔(dān)心這些嗎？有這樣想法的人我都不會考慮他！

如果我們跳出招聘求職中間的博弈，這是大多數(shù)人心中最底層的安全需求。而他這句話里也釋放的信號是：我想要更了解你們的企業(yè)，對于品牌知名度較低的公司而言，其實是一件好事。

所以，我在指導(dǎo)團(tuán)隊撰寫JD時，要求重點詳細(xì)解答求職者對該崗位所關(guān)心的問題。比如：求職者關(guān)心的福利待遇、晉升空間、工作難度、可利用資源都列舉出來；還有該崗位勝任的要求，盡量貼合實際，不會讓人望而卻步。

三、借助招聘溝通的細(xì)節(jié)塑造公司雇主品牌形象

有了得心應(yīng)手的工具后，我就將注意力集中到團(tuán)隊的訓(xùn)練上來。我在訓(xùn)練團(tuán)隊求職招聘過程中，特別著重“與求職者溝通的話術(shù)和方法”，同時也將一些技巧寫到了我撰寫的《波羅蜜》書中。很多HR對習(xí)慣用機(jī)械的話術(shù)來回答求職者的問題，容易造成求職者對公司“機(jī)械冷漠”的刻板印象，拒絕進(jìn)一步深度交流，從而錯失了不少好的求職者。

在實際操作中，我們可以在招聘溝通中有情感、有溫度、能共情地解釋公司或崗位的情況，避免產(chǎn)生誤差。既能專業(yè)地解決問題，又能從細(xì)節(jié)里輸出企業(yè)的價值觀，打造公司的雇主品牌形象。

常有人問我，你到底是如何做到既省錢，又能挖到能力強的人。其實就是四點：1.了解企業(yè)和崗位需求；2. 選對招聘渠道，明確招聘需求；3.既真誠又專業(yè)地去交流和溝通；4.持續(xù)去做。第四點，為何要持續(xù)去做呢？前三點是個正循環(huán)，只有持續(xù)去做，才能樹立良好的雇主品牌口碑。而這種雇主品牌口碑，是催化劑，能加速循環(huán)的勢能。

做了十余年的人力資源工作，我深感招聘不是一件容易的事情。深入的去研究、了解求職者，選對渠道，真誠的對待每一位和我們溝通的人，我們才能夠真正幫助公司廣納賢才。